一例一休的修法，各方爭議陷入僵局，賴揆提出給資方「四個彈性」，保證勞方「四個不變」。相信賴揆已竭盡所能地在法律條文上，提出解套的辦法。

但是勞方並不滿意，認為勞資協商「根本不可能」，因為弱勢的勞工，沒有與資方老闆協商的籌碼，最後終將淪為「被協商」的結果。

在立法院公聽會，媒體工會等代表也舉證歷歷，在在證明勞工「被協商」的事實。勞團工會以過去多年勞資協議的經驗，表達出勞資協商「不可能」的疑慮。這是對資方的不信任。

當「原則不變」，碰到「彈性運用」，恐怕「例外」變「通例」；況且以現有的人力，勞檢恐難真正落實。這是對政府的不信任。

對資方不信任，對政府不信任，這是勞方多年累積的經驗感受。

因為勞方「不信任」的心態，所以無法安心、放心地進入實質條文的討論。這是人性心態的問題，因此，不是聚焦在法律條文的修改，就能化解爭議。

正本清源，釐清一例一休爭議的本質，問題到底在哪裡？
一、低薪是根本原因，勞工薪資水平倒退十幾年。十幾年來台灣整體經濟的成長、獲利，並沒有合理的分配到勞工身上。
二、資方(企業家、老闆)視勞工為事業的「生產工具(勞動成本)」，為了增加獲利，降低勞工「薪資成本」，被視為理所當然的商業經營模式。沒有把勞工當「人」(事業夥伴) 看待，只是經營獲利的人事成本(工具)，當然勞工薪資愈低，對企業老闆愈有利。(這就是慣/壞老闆的原因)
三、把「勞資爭議」當作一件「事情」(休假/工時/加班費/薪資)來處理，而忽略產生「事情」的主體—人。若沒有解決「人的不信任問題」，想要化解「修法的爭議」，是本末倒置，沒有看到勞資問題的根源、本質。

勞資雙方都是「人」，應從人性心態(共創績效、同享利潤)的角度，來發現問題的本質，明白問題的根源，才會有妥善解決問題的辦法。

所以，「人」才是處理「事情」的本體，人的問題解決了，事情就容易辦了。

但是從日昨(12/12)，賴揆與工商企業團體的早餐會報看來，「人的問題」恐怕是沒有那麼容易可以來面對、解決。

在早餐會報後，大老闆們接受媒體訪問時，大言侃侃地打臉賴揆：有的說，薪資不漲與物價沒有上漲，有很大關係。有的說，配合把薪資提高到3萬元，希望5年內不宜調高基本工資。有的說，政府勸企業提高薪水，違反自由人力市場。

這些「見解」從「企業家」口中說出來，實在令人驚愕：
一、薪資漲不漲，是與企業經營獲利的合理分配有關，與物價上漲的關係何在？  
二、配合提高薪資，就要凍漲基本工資，更像是在路邊就地漫天喊價，有失企業經營者的氣度與格局。 
三、政府勸企業加薪，違反自由人力市場。乍聽似乎有道理，但是台灣勞工低薪的原因，不單純是人力供需的問題，而是公司經營獲利，沒有反應在勞工薪資上，是獲利分配不合理的問題。(政府應制定法律，規範獲利的分配比例，使勞工能同享勞動價值) 

由此看來，這些企業老闆，真如上述所言，沒有把勞工當「人」(事業夥伴)看待，只是經營獲利的人事成本(工具)。

這就難怪勞方對勞資協商，一再地表達出不信任的心態。對照這些大老闆的談話內容，又再一次的得到印證。

當勞團在冷冷的街頭丟饅頭激烈的抗議，對上花園飯店裡大老闆的早餐會報。不知賴揆看在眼裡，是否有體會到勞方「不信任」的疑慮——當「原則不變」，碰到「彈性運用」，「例外」會不會變「通例」？看來企業老闆們高傲的心態、觀念、見解，才是一例一休爭議的癥結所在。